Schlüsselkompetenzen sind eine wertvolle und überlebenswichtige Ressource in Unternehmen. Ein kompetentes Team macht die Organisation handlungsfähig und bringt den gewünschten Erfolg. Doch kompetente Mitarbeitende werden im Zuge des Fachkräftemangels immer rarer und gleichzeitig verändern sich die Anforderungen an die Kompetenzen mit den vielseitigen Transformationsprozessen in der Arbeitswelt stetig. Ein strategisches Kompetenzmanagement ist darum ein elementarer Faktor einer zukunftsgewandten Personalentwicklung. Welche Kernkompetenzen dabei im Fokus stehen, ist von Unternehmen zu Unternehmen und von Branche zu Branche unterschiedlich.
Einführung eines Kompetenzmodells
Betrachtet man beispielsweise ein mittelständisches Unternehmen aus dem Bereich Bauwesen, mit eigener Produktion und rund 800 Mitarbeitenden, ist es wichtig mit einer Ist-/Soll-Analyse zunächst einmal die bestehenden Kompetenz-Strukturen und -Bedarfe zu analysieren. Dabei gibt es viele Punkte zu klären: Welche Kompetenzen gibt es und welche werden benötigt? Wie sind die HR-Prozesse aufgebaut? Wie sieht eine optimale Stellen- und Rollenbeschreibung aus? Eine genaue Analyse ist essenziell, um die Kompetenzen, die kurz-, mittel- und langfristig benötigt werden, genau zu definieren. Auf dieser Informationsbasis kann eine Roadmap und ein Kommunikationskonzept entwickelt werden, um ein strukturiertes und effizientes Vorgehen bei der Entwicklung und Einführung des Kompetenzmodells zu ermöglichen. Bei der Erarbeitung des Modells ist es wichtig, dass die Personalabteilung und der Fachbereich eng zusammenarbeiten. Das Kompetenzmodell kann danach in einem Pilotbereich starten, von hier aus weiterentwickelt und in das bestehende HR-Management implementiert werden.
Schlanke Prozesse, agiles Vorgehen
Während in der Vergangenheit meistens komplexe Kompetenzmodelle mit hohem Aufwand im gesamten Unternehmen zeitintensiv, kostspielig und oft ohne die gewünschten Erfolge umgesetzt wurden, sind moderne Modelle einfach, verständlich und bedarfsorientiert. Mit agilen Managementprozessen werden neue Projekte in einem abgesteckten Pilotbereich einem Testlauf unterzogen und gezielt optimiert. Für das Pilotprojekt werden die benötigten Kompetenzen für die relevanten Rollen genau definiert und das Kompetenzmodell für die Personalbedarfsplanung, das Recruiting und die Personalentwicklung eingesetzt. So können wichtige Bereiche wie das Personalmarketing, die Personalauswahl, Mitarbeitergespräche, Entwicklungs- und Karrierepfade und die Nachfolgeplanung professionell gemanagt werden. Nach der erfolgreichen Pilotphase wird das Kompetenzmodell für die anderen Bereiche des Unternehmens entwickelt und implementiert.
Nachhaltige Ergebnisse sichern
Ein Unternehmen kann von der Einführung des Kompetenzmodells dauerhaft profitieren. Mit dem agilen Modell kann das Unternehmen ganz gezielt die benötigten Kompetenzen kontinuierlich weiterentwickeln, optimal ausschöpfen und die Transparenz zu Bestand und Bedarf sicherstellen – auch mittel- und langfristig.
Einführung eines Kompetenzmodells
Betrachtet man beispielsweise ein mittelständisches Unternehmen aus dem Bereich Bauwesen, mit eigener Produktion und rund 800 Mitarbeitenden, ist es wichtig mit einer Ist-/Soll-Analyse zunächst einmal die bestehenden Kompetenz-Strukturen und -Bedarfe zu analysieren. Dabei gibt es viele Punkte zu klären: Welche Kompetenzen gibt es und welche werden benötigt? Wie sind die HR-Prozesse aufgebaut? Wie sieht eine optimale Stellen- und Rollenbeschreibung aus? Eine genaue Analyse ist essenziell, um die Kompetenzen, die kurz-, mittel- und langfristig benötigt werden, genau zu definieren. Auf dieser Informationsbasis kann eine Roadmap und ein Kommunikationskonzept entwickelt werden, um ein strukturiertes und effizientes Vorgehen bei der Entwicklung und Einführung des Kompetenzmodells zu ermöglichen. Bei der Erarbeitung des Modells ist es wichtig, dass die Personalabteilung und der Fachbereich eng zusammenarbeiten. Das Kompetenzmodell kann danach in einem Pilotbereich starten, von hier aus weiterentwickelt und in das bestehende HR-Management implementiert werden.
Schlanke Prozesse, agiles Vorgehen
Während in der Vergangenheit meistens komplexe Kompetenzmodelle mit hohem Aufwand im gesamten Unternehmen zeitintensiv, kostspielig und oft ohne die gewünschten Erfolge umgesetzt wurden, sind moderne Modelle einfach, verständlich und bedarfsorientiert. Mit agilen Managementprozessen werden neue Projekte in einem abgesteckten Pilotbereich einem Testlauf unterzogen und gezielt optimiert. Für das Pilotprojekt werden die benötigten Kompetenzen für die relevanten Rollen genau definiert und das Kompetenzmodell für die Personalbedarfsplanung, das Recruiting und die Personalentwicklung eingesetzt. So können wichtige Bereiche wie das Personalmarketing, die Personalauswahl, Mitarbeitergespräche, Entwicklungs- und Karrierepfade und die Nachfolgeplanung professionell gemanagt werden. Nach der erfolgreichen Pilotphase wird das Kompetenzmodell für die anderen Bereiche des Unternehmens entwickelt und implementiert.
Nachhaltige Ergebnisse sichern
Ein Unternehmen kann von der Einführung des Kompetenzmodells dauerhaft profitieren. Mit dem agilen Modell kann das Unternehmen ganz gezielt die benötigten Kompetenzen kontinuierlich weiterentwickeln, optimal ausschöpfen und die Transparenz zu Bestand und Bedarf sicherstellen – auch mittel- und langfristig.
