Ab Juni 2026 treten weitreichende Änderungen im Rahmen des Entgelttransparenzgesetzes in Kraft. Mit der Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU 2023/970) wird die Gleichbehandlung von Männern und Frauen in puncto Bezahlung verbindlicher geregelt – und die Pflichten für Arbeitgeber verschärfen sich deutlich.
Dieser Beitrag erklärt, was sich ändert, welche neuen Anforderungen auf Unternehmen zukommen und wie sich HR- und Entgeltabrechnungsabteilungen optimal vorbereiten.
Ziel des Entgelttransparenzgesetzes 2026
Das Entgelttransparenzgesetz verfolgt ein klares Ziel: gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit, unabhängig vom Geschlecht. Bereits seit 2017 gilt das Gesetz in Deutschland – doch bislang beschränkten sich die Pflichten vor allem auf größere Unternehmen (über 200 bzw. 500 Beschäftigte).
Ab 2026 wird das Gesetz durch die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz erheblich erweitert. Arbeitgeber müssen künftig ihre Entgeltstrukturen offener legen, geschlechtsspezifische Lohnunterschiede prüfen und aktive Maßnahmen zur Gleichstellung nachweisen können.
Neue Pflichten für Arbeitgeber durch das Entgelttransparenzgesetz ab 2026
Die Reform bringt eine ganze Reihe neuer Anforderungen mit sich – von der Stellenausschreibung bis zur internen Entgeltstruktur.
Gehaltsangaben in Stellenanzeigen
Künftig müssen Arbeitgeber das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne bereits in Stellenanzeigen oder spätestens vor dem Bewerbungsgespräch angeben. Zudem wird es verboten, Bewerber nach ihrem bisherigen Gehalt zu fragen.
Ziel: mehr Transparenz und faire Ausgangsbedingungen – insbesondere für Frauen, die laut Studien noch immer niedrigere Einstiegsgehälter erzielen.
Berichtspflichten & interne Prüfungen
Unternehmen werden verpflichtet, geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede regelmäßig zu analysieren und darüber zu berichten.
Abhängig von der Unternehmensgröße gelten dabei unterschiedliche Anforderungen:
Beweislastumkehr
Ein zentrales neues Element ab 2026 ist die Beweislastumkehr: Kann ein Unternehmen nicht nachvollziehbar darlegen, dass eine unterschiedliche Bezahlung objektiv gerechtfertigt ist (z. B. durch Qualifikation, Berufserfahrung oder Leistung), wird vermutet, dass eine Diskriminierung vorliegt.
Das erhöht das rechtliche Risiko – und erfordert saubere, dokumentierte Vergütungsprozesse.
Auswirkungen des Entgelttransparenzgesetzes 2026 auf die Entgeltabrechnung
Die Entgeltabrechnung spielt eine zentrale Rolle bei der Umsetzung des neuen Gesetzes. Künftig müssen Lohn- und Gehaltsdaten geschlechterdifferenziert ausgewertet und transparente Entgeltkriterien dokumentiert werden.
Das betrifft u. a.:
Vorbereitung auf das Entgelttransparenzgesetz 2026: Was Unternehmen jetzt tun sollten
Der Countdown läuft: Bis Juni 2026 bleibt nur wenig Zeit, um die internen Strukturen und Vergütungssysteme fit für die neuen Anforderungen zu machen.
To-do-Liste für Arbeitgeber:
Ab 2026 wird Entgelttransparenz zur Pflicht. Was bislang eher eine Empfehlung war, wird nun rechtlich bindend – mit Bußgeldern und Reputationsrisiken bei Nichteinhaltung.
Unternehmen, die frühzeitig handeln, vermeiden Risiken, stärken ihre Arbeitgebermarke und leisten einen wichtigen Beitrag zu echter Lohngleichheit.
Autor: Susann Schneider
Susann ist seit vielen Jahren im IT-Marketing unterwegs und hat sich auf HR, People und Learning Solutions spezialisiert. Sie teilt ihre Insights zu aktuellen HR-Trends und Herausforderungen, vor allem im Zusammenhang mit der HR-Digitalisierung, um Personalabteilungen durch smarte Lösungen den Rücken freizuhalten, Themen wie Work-Life-Balance, Fachkräftemangel oder New Generation zu meistern und sich von administrativer Arbeit zu befreien.
FAQ zum Entgelttransparenzgesetz 2026
Dieser Beitrag erklärt, was sich ändert, welche neuen Anforderungen auf Unternehmen zukommen und wie sich HR- und Entgeltabrechnungsabteilungen optimal vorbereiten.
Ziel des Entgelttransparenzgesetzes 2026
Das Entgelttransparenzgesetz verfolgt ein klares Ziel: gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit, unabhängig vom Geschlecht. Bereits seit 2017 gilt das Gesetz in Deutschland – doch bislang beschränkten sich die Pflichten vor allem auf größere Unternehmen (über 200 bzw. 500 Beschäftigte).
Ab 2026 wird das Gesetz durch die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz erheblich erweitert. Arbeitgeber müssen künftig ihre Entgeltstrukturen offener legen, geschlechtsspezifische Lohnunterschiede prüfen und aktive Maßnahmen zur Gleichstellung nachweisen können.
Neue Pflichten für Arbeitgeber durch das Entgelttransparenzgesetz ab 2026
Die Reform bringt eine ganze Reihe neuer Anforderungen mit sich – von der Stellenausschreibung bis zur internen Entgeltstruktur.
Gehaltsangaben in Stellenanzeigen
Künftig müssen Arbeitgeber das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne bereits in Stellenanzeigen oder spätestens vor dem Bewerbungsgespräch angeben. Zudem wird es verboten, Bewerber nach ihrem bisherigen Gehalt zu fragen.
Ziel: mehr Transparenz und faire Ausgangsbedingungen – insbesondere für Frauen, die laut Studien noch immer niedrigere Einstiegsgehälter erzielen.
Berichtspflichten & interne Prüfungen
Unternehmen werden verpflichtet, geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede regelmäßig zu analysieren und darüber zu berichten.
Abhängig von der Unternehmensgröße gelten dabei unterschiedliche Anforderungen:
- Ab 100 Beschäftigten: regelmäßige interne Prüfungen empfohlen
- Ab 250 Beschäftigten: verpflichtende Berichte über Lohnstrukturen und Gender Pay Gap
- Ab 500 Beschäftigten: Veröffentlichung im Lagebericht oder auf der Website
Beweislastumkehr
Ein zentrales neues Element ab 2026 ist die Beweislastumkehr: Kann ein Unternehmen nicht nachvollziehbar darlegen, dass eine unterschiedliche Bezahlung objektiv gerechtfertigt ist (z. B. durch Qualifikation, Berufserfahrung oder Leistung), wird vermutet, dass eine Diskriminierung vorliegt.
Das erhöht das rechtliche Risiko – und erfordert saubere, dokumentierte Vergütungsprozesse.
Auswirkungen des Entgelttransparenzgesetzes 2026 auf die Entgeltabrechnung
Die Entgeltabrechnung spielt eine zentrale Rolle bei der Umsetzung des neuen Gesetzes. Künftig müssen Lohn- und Gehaltsdaten geschlechterdifferenziert ausgewertet und transparente Entgeltkriterien dokumentiert werden.
Das betrifft u. a.:
- die Strukturierung von Vergütungsgruppen (z. B. Tarif, außertariflich, variable Bestandteile)
- die Pflege korrekter Stammdaten zur späteren Berichterstellung
- die Zusammenarbeit zwischen HR, Payroll und Controlling bei internen Prüfungen
Vorbereitung auf das Entgelttransparenzgesetz 2026: Was Unternehmen jetzt tun sollten
Der Countdown läuft: Bis Juni 2026 bleibt nur wenig Zeit, um die internen Strukturen und Vergütungssysteme fit für die neuen Anforderungen zu machen.
To-do-Liste für Arbeitgeber:
- Bestehende Entgeltstrukturen prüfen – Gibt es unbewusste Unterschiede zwischen den Geschlechtern?
- Dokumentation und Begründungen für Entgeltdifferenzen aufbauen.
- Stellenanzeigen anpassen – Gehaltsspannen oder Einstiegsgehälter angeben.
- HR- und Payroll-Teams schulen, um Transparenzberichte korrekt zu erstellen.
- Softwarelösungen prüfen, die Datenanalysen und Gender-Pay-Gap-Berichte unterstützen.
Ab 2026 wird Entgelttransparenz zur Pflicht. Was bislang eher eine Empfehlung war, wird nun rechtlich bindend – mit Bußgeldern und Reputationsrisiken bei Nichteinhaltung.
Unternehmen, die frühzeitig handeln, vermeiden Risiken, stärken ihre Arbeitgebermarke und leisten einen wichtigen Beitrag zu echter Lohngleichheit.
Autor: Susann Schneider
Susann ist seit vielen Jahren im IT-Marketing unterwegs und hat sich auf HR, People und Learning Solutions spezialisiert. Sie teilt ihre Insights zu aktuellen HR-Trends und Herausforderungen, vor allem im Zusammenhang mit der HR-Digitalisierung, um Personalabteilungen durch smarte Lösungen den Rücken freizuhalten, Themen wie Work-Life-Balance, Fachkräftemangel oder New Generation zu meistern und sich von administrativer Arbeit zu befreien.
FAQ zum Entgelttransparenzgesetz 2026
