Faktisch jede Person hinterlässt heute digitale Spuren im Internet – auf LinkedIn, Instagram, Facebook oder X. Für HR-Verantwortliche können diese Spuren wertvolle Einblicke liefern, etwa in die Fachkompetenz oder das öffentliche Auftreten eines Kandidaten. Gleichzeitig ist Social Media Screening in der Schweiz eine rechtliche und ethische Grauzone: Wo endet die legitime Recherche und wo beginnt das digitale Stalking?
OSINT: Strukturierte Recherche statt Zufallsfunde
Professionelle Screener verlassen sich nicht auf unstrukturierte Google-Suchen, sondern nutzen OSINT-Methoden (Open Source Intelligence): die gezielte, strukturierte Suche in öffentlich zugänglichen Quellen. Ein unstrukturierter 'Google-Check' ist fehleranfällig (Namensgleichheiten, veraltete Treffer, Kontextverlust) und kann schnell unverhältnismässig wirken. Wenn online recherchiert wird, dann rollenbegründet, klar begrenzt und mit Dokumentation von Quelle, Datum und Bezug zur Stelle.
Berufliche vs. private Netzwerke: Unterschiedliche Massstäbe
Die entscheidende Differenzierung liegt nicht bei der Plattform, sondern beim Kontext und dem Stellenbezug. Berufliche Netzwerke wie LinkedIn oder Xing sind auf berufliche Selbstdarstellung ausgerichtet; Kandidaten müssen damit rechnen, dass Recruiter diese Informationen einsehen. Ein Abgleich von CV-Stationen mit dem LinkedIn-Profil ist in der Regel zulässig, sofern er rollenbezogen erfolgt. Bei privaten Netzwerken wie Instagram oder Facebook ist dagegen Zurückhaltung geboten: Auch öffentliche Inhalte sind oft primär privat motiviert, und ohne klaren Rollenbezug wirkt die Durchsicht schnell unverhältnismässig.
Das Diskriminierungsrisiko: Wenn Wissen zur Last wird
Ein erhebliches Risiko beim Online-Screening ist der Unconscious Bias. Wer ohne klaren Plan sucht, stösst zwangsläufig auf Informationen, die für die Eignung irrelevant, aber rechtlich geschützt sind: Religion, sexuelle Orientierung, Schwangerschaft oder Familienplanung. Selbst wenn der Recruiter die Absicht hat, diese Informationen nicht zu berücksichtigen, können sie die Entscheidung unterbewusst beeinflussen. Einmal erlangtes Wissen lässt sich nicht 'ungeschehen' machen.
Organisatorische Schutzmassnahmen
Best Practice ist die Trennung der Aufgaben: Online-Recherchen werden durch eine neutrale Stelle durchgeführt, die nur jobspezifisch relevante Informationen an den Entscheidungsträger weiterleitet. Kriterien für die Auswertung werden vorab definiert, und alle Ergebnisse werden dokumentiert. Dieses Vorgehen schützt das Unternehmen sowohl vor DSG-Verstössen als auch vor Diskriminierungsvorwürfen.
OSINT: Strukturierte Recherche statt Zufallsfunde
Professionelle Screener verlassen sich nicht auf unstrukturierte Google-Suchen, sondern nutzen OSINT-Methoden (Open Source Intelligence): die gezielte, strukturierte Suche in öffentlich zugänglichen Quellen. Ein unstrukturierter 'Google-Check' ist fehleranfällig (Namensgleichheiten, veraltete Treffer, Kontextverlust) und kann schnell unverhältnismässig wirken. Wenn online recherchiert wird, dann rollenbegründet, klar begrenzt und mit Dokumentation von Quelle, Datum und Bezug zur Stelle.
Berufliche vs. private Netzwerke: Unterschiedliche Massstäbe
Die entscheidende Differenzierung liegt nicht bei der Plattform, sondern beim Kontext und dem Stellenbezug. Berufliche Netzwerke wie LinkedIn oder Xing sind auf berufliche Selbstdarstellung ausgerichtet; Kandidaten müssen damit rechnen, dass Recruiter diese Informationen einsehen. Ein Abgleich von CV-Stationen mit dem LinkedIn-Profil ist in der Regel zulässig, sofern er rollenbezogen erfolgt. Bei privaten Netzwerken wie Instagram oder Facebook ist dagegen Zurückhaltung geboten: Auch öffentliche Inhalte sind oft primär privat motiviert, und ohne klaren Rollenbezug wirkt die Durchsicht schnell unverhältnismässig.
Das Diskriminierungsrisiko: Wenn Wissen zur Last wird
Ein erhebliches Risiko beim Online-Screening ist der Unconscious Bias. Wer ohne klaren Plan sucht, stösst zwangsläufig auf Informationen, die für die Eignung irrelevant, aber rechtlich geschützt sind: Religion, sexuelle Orientierung, Schwangerschaft oder Familienplanung. Selbst wenn der Recruiter die Absicht hat, diese Informationen nicht zu berücksichtigen, können sie die Entscheidung unterbewusst beeinflussen. Einmal erlangtes Wissen lässt sich nicht 'ungeschehen' machen.
Organisatorische Schutzmassnahmen
Best Practice ist die Trennung der Aufgaben: Online-Recherchen werden durch eine neutrale Stelle durchgeführt, die nur jobspezifisch relevante Informationen an den Entscheidungsträger weiterleitet. Kriterien für die Auswertung werden vorab definiert, und alle Ergebnisse werden dokumentiert. Dieses Vorgehen schützt das Unternehmen sowohl vor DSG-Verstössen als auch vor Diskriminierungsvorwürfen.
