Auch die Bundesrepublik Deutschland hat nun das ILO-Übereinkommen über die Beseitigung von Gewalt und Belästigung in der Arbeitswelt ratifiziert. Damit erfüllt sie ihr Versprechen aus dem Koalitionsvertrag. Das Übereinkommen tritt am 14. Juni 2024 in Kraft. Bis dahin muss die Bundesregierung die gesetzlichen Grundlagen schaffen. Die Hintergründe und Auswirkungen für Unternehmen kennt Gunnar Roloff, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Ecovis in Rostock.
Das immerhin bereits 190. Übereinkommen der ILO (International Labour Organization) richtet sich nach eigener Definition gegen „eine Bandbreite von inakzeptablen Verhaltensweisen und Praktiken oder deren Androhung, […] die auf physischen, psychischen, sexuellen oder wirtschaftlichen Schaden abzielen […]“. Dies gilt ausdrücklich auch für geschlechtsspezifische Gewalt und Belästigung.
Das ILO-Übereinkommen umfasst dabei nicht nur den Arbeitsplatz selbst. Auch Orte, die unmittelbar mit der Arbeit in Verbindung stehen, beispielsweise der Arbeitsweg oder Ruhe- und Pausenräume, sowie arbeitsbezogene Kommunikation gehören dazu. Geschützt wird ein weiter Personenkreis: „Angefangen von Bewerberinnen und Bewerbern bis hin zu Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis beendet wurde“, erklärt Ecovis-Rechtsanwalt Gunnar Roloff. Auch natürliche Personen, die für den Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin auftreten, gehören in diesen Schutzbereich.
Inkrafttreten
In Deutschland tritt das Übereinkommen am 14. Juni 2024 in Kraft. Das bedeutet, dass die Bundesregierung bis zu diesem Tag gesetzliche Grundlagen und auch spezifische Regelungen geschaffen haben muss, die eine gewalt- und belästigungsfreie Arbeitswelt sicherstellen.
Die Bundesregierung sieht aufgrund der bereits bestehenden Gesetzeslage allerdings keinen unmittelbaren Handlungsbedarf. Roloff erklärt, dass hingegen einige Oppositionsparteien und auch der Deutsche Gewerkschaftsbund insbesondere in der Rechtsdurchsetzung und Sanktionierung durchaus noch Schwächen sehen. Inwieweit also neue Regelungen zur Umsetzung des Übereinkommens folgen, bleibt abzuwarten.
Roloff erinnert daran, welche gesetzlichen Regelungen in diesem Zusammenhang – abgesehen vom Strafgesetzbuch (StGB) – insbesondere zu beachten sind:
Was müssen Arbeitgeber beachten?
„Es kann sinnvoll sein, unternehmensbezogen Verhaltensrichtlinien (englisch: „Code of Conduct“) aufzustellen und gesetzliche und interne Vorgaben zusammenzufassen, die von allen Beschäftigten im Unternehmen einzuhalten sind“, rät Roloff. Solche von der Unternehmensleitung gegebenenfalls in Abstimmung mit dem Betriebsrat formulierten Richtlinien setzen für alle Betriebsangehörigen einen klaren und unmissverständlichen Rahmen von Dos and Don’ts. Sie können so dabei helfen, das Recht eines jeden Beschäftigten auf einen gewalt- und belästigungsfreien Arbeitsplatz durchzusetzen. Dabei sollte allerdings sichergestellt sein, dass die Richtlinien nicht nur gut gemeint, sondern auch eingehalten werden. Eine entsprechende (vertrauensvolle) Meldestelle für bekanntgewordene Verstöße ist dabei unerlässlich.
Über die ILO
Verfasserin dieses Übereinkommens ist die Internationale Arbeitsorganisation (International Labour Organization, ILO), eine Sonderorganisation der Vereinten Nationen. Sie vereint Regierungen, Arbeitnehmerverbände und Gewerkschaften und bildet aus den individuellen Vorstellungen ihrer Mitglieder internationale Arbeitsstandards mit dem Ziel, menschenwürdige Arbeit für alle zu schaffen. Die ILO zählt bisher 187 Länder zu ihren Mitgliedern. Neben Deutschland haben bereits 30 weitere Staaten das Übereinkommen über die Beseitigung von Gewalt und Belästigung in der Arbeitswelt ratifiziert.
Das immerhin bereits 190. Übereinkommen der ILO (International Labour Organization) richtet sich nach eigener Definition gegen „eine Bandbreite von inakzeptablen Verhaltensweisen und Praktiken oder deren Androhung, […] die auf physischen, psychischen, sexuellen oder wirtschaftlichen Schaden abzielen […]“. Dies gilt ausdrücklich auch für geschlechtsspezifische Gewalt und Belästigung.
Das ILO-Übereinkommen umfasst dabei nicht nur den Arbeitsplatz selbst. Auch Orte, die unmittelbar mit der Arbeit in Verbindung stehen, beispielsweise der Arbeitsweg oder Ruhe- und Pausenräume, sowie arbeitsbezogene Kommunikation gehören dazu. Geschützt wird ein weiter Personenkreis: „Angefangen von Bewerberinnen und Bewerbern bis hin zu Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis beendet wurde“, erklärt Ecovis-Rechtsanwalt Gunnar Roloff. Auch natürliche Personen, die für den Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin auftreten, gehören in diesen Schutzbereich.
Inkrafttreten
In Deutschland tritt das Übereinkommen am 14. Juni 2024 in Kraft. Das bedeutet, dass die Bundesregierung bis zu diesem Tag gesetzliche Grundlagen und auch spezifische Regelungen geschaffen haben muss, die eine gewalt- und belästigungsfreie Arbeitswelt sicherstellen.
Die Bundesregierung sieht aufgrund der bereits bestehenden Gesetzeslage allerdings keinen unmittelbaren Handlungsbedarf. Roloff erklärt, dass hingegen einige Oppositionsparteien und auch der Deutsche Gewerkschaftsbund insbesondere in der Rechtsdurchsetzung und Sanktionierung durchaus noch Schwächen sehen. Inwieweit also neue Regelungen zur Umsetzung des Übereinkommens folgen, bleibt abzuwarten.
Roloff erinnert daran, welche gesetzlichen Regelungen in diesem Zusammenhang – abgesehen vom Strafgesetzbuch (StGB) – insbesondere zu beachten sind:
- Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, AGG
Das AGG schützt Beschäftigte vor Benachteiligungen, wenn hierfür kein sachlicher Grund vorliegt. Bei Verletzung der Vorgaben aus dem AGG drohen dem Arbeitgeber Schadenersatzansprüche der Betroffenen. - Arbeitsschutzgesetz, ArbSchG
- Hinweisgeberschutzgesetz, HinSchG
Was müssen Arbeitgeber beachten?
„Es kann sinnvoll sein, unternehmensbezogen Verhaltensrichtlinien (englisch: „Code of Conduct“) aufzustellen und gesetzliche und interne Vorgaben zusammenzufassen, die von allen Beschäftigten im Unternehmen einzuhalten sind“, rät Roloff. Solche von der Unternehmensleitung gegebenenfalls in Abstimmung mit dem Betriebsrat formulierten Richtlinien setzen für alle Betriebsangehörigen einen klaren und unmissverständlichen Rahmen von Dos and Don’ts. Sie können so dabei helfen, das Recht eines jeden Beschäftigten auf einen gewalt- und belästigungsfreien Arbeitsplatz durchzusetzen. Dabei sollte allerdings sichergestellt sein, dass die Richtlinien nicht nur gut gemeint, sondern auch eingehalten werden. Eine entsprechende (vertrauensvolle) Meldestelle für bekanntgewordene Verstöße ist dabei unerlässlich.
Über die ILO
Verfasserin dieses Übereinkommens ist die Internationale Arbeitsorganisation (International Labour Organization, ILO), eine Sonderorganisation der Vereinten Nationen. Sie vereint Regierungen, Arbeitnehmerverbände und Gewerkschaften und bildet aus den individuellen Vorstellungen ihrer Mitglieder internationale Arbeitsstandards mit dem Ziel, menschenwürdige Arbeit für alle zu schaffen. Die ILO zählt bisher 187 Länder zu ihren Mitgliedern. Neben Deutschland haben bereits 30 weitere Staaten das Übereinkommen über die Beseitigung von Gewalt und Belästigung in der Arbeitswelt ratifiziert.
