Wer in der Schweiz Kandidaten überprüft, bewegt sich im Spannungsfeld zwischen berechtigtem Informationsinteresse des Arbeitgebers und dem Persönlichkeits- sowie Datenschutz des Bewerbers. Das Schweizer Recht hält dabei konsequent am Grundsatz der Verhältnismässigkeit fest – was in anderen Ländern problemlos möglich ist, kann in der Schweiz unzulässig sein.
Das Fundament: Art. 328b Obligationenrecht (OR)
Art. 328b OR bildet den zentralen Gesetzesartikel für die Bewerberüberprüfung in der Schweiz. Er regelt unmissverständlich: Der Arbeitgeber darf Daten über den Arbeitnehmer nur bearbeiten, soweit sie dessen Eignung für das Arbeitsverhältnis betreffen oder zur Durchführung des Arbeitsvertrags erforderlich sind. Pauschale Background Checks für alle Mitarbeitenden oder Kandidaten sind damit unzulässig. Stets muss ein direkter Zusammenhang zwischen der offenen Stelle und den erhobenen Daten bestehen.
Das revidierte Datenschutzgesetz (DSG) seit September 2023
Das seit September 2023 in Kraft getretene revidierte DSG hat die Anforderungen an Transparenz und Datensicherheit massiv verschärft. Drei Kernpflichten sind im Recruiting besonders relevant:
Der Eidgenössische Datenschutz- und Öffentlichkeitsbeauftragte (EDÖB) betont regelmässig das Verhältnismässigkeitsprinzip. Ein Background Check muss geeignet und erforderlich sein, und der Eingriff in die Persönlichkeitsrechte darf nicht schwerer wiegen als das berechtigte Interesse des Arbeitgebers. Konkret: Die Prüfung sozialer Medien für eine Lagerstelle ist kaum je verhältnismässig. Für den Unternehmenssprecher eines Finanzkonzerns hingegen sind Online-Recherchen und globale Medienanalysen zulässig.
Risiken bei Nichteinhaltung
Verstösse gegen diese Rahmenbedingungen sind keine Kavaliersdelikte. Neben Reputationsschäden drohen durch das DSG Bussen für privat verantwortliche Personen – etwa HR-Leitende oder Geschäftsführende – von bis zu CHF 250'000, wenn vorsätzlich falsche Auskünfte erteilt oder Informationspflichten verletzt werden.
Das Fundament: Art. 328b Obligationenrecht (OR)
Art. 328b OR bildet den zentralen Gesetzesartikel für die Bewerberüberprüfung in der Schweiz. Er regelt unmissverständlich: Der Arbeitgeber darf Daten über den Arbeitnehmer nur bearbeiten, soweit sie dessen Eignung für das Arbeitsverhältnis betreffen oder zur Durchführung des Arbeitsvertrags erforderlich sind. Pauschale Background Checks für alle Mitarbeitenden oder Kandidaten sind damit unzulässig. Stets muss ein direkter Zusammenhang zwischen der offenen Stelle und den erhobenen Daten bestehen.
Das revidierte Datenschutzgesetz (DSG) seit September 2023
Das seit September 2023 in Kraft getretene revidierte DSG hat die Anforderungen an Transparenz und Datensicherheit massiv verschärft. Drei Kernpflichten sind im Recruiting besonders relevant:
- Transparenzgebot: Bewerber müssen über Art, Umfang, Zweck, Quellen und Speicherdauer der Datenerhebung informiert werden. Heimliche Screenings sind praktisch immer illegal.
- Datensparsamkeit: Es dürfen nur die Daten erhoben werden, die für die Beurteilung der Stelleneignung absolut notwendig sind.
- Auskunftsrecht: Bewerber können jederzeit verlangen, welche Daten über sie gespeichert sind und woher diese stammen.
Der Eidgenössische Datenschutz- und Öffentlichkeitsbeauftragte (EDÖB) betont regelmässig das Verhältnismässigkeitsprinzip. Ein Background Check muss geeignet und erforderlich sein, und der Eingriff in die Persönlichkeitsrechte darf nicht schwerer wiegen als das berechtigte Interesse des Arbeitgebers. Konkret: Die Prüfung sozialer Medien für eine Lagerstelle ist kaum je verhältnismässig. Für den Unternehmenssprecher eines Finanzkonzerns hingegen sind Online-Recherchen und globale Medienanalysen zulässig.
Risiken bei Nichteinhaltung
Verstösse gegen diese Rahmenbedingungen sind keine Kavaliersdelikte. Neben Reputationsschäden drohen durch das DSG Bussen für privat verantwortliche Personen – etwa HR-Leitende oder Geschäftsführende – von bis zu CHF 250'000, wenn vorsätzlich falsche Auskünfte erteilt oder Informationspflichten verletzt werden.
