Welche Sprachkenntnisse muss das Kabinenpersonal mitbringen, wenn zum nächsten Flugplanwechsel neue Routen nach China dazukommen? Reicht es, in Sprachkurse zu investieren? Oder sollte die Airline gezielt neue Mitarbeiter einstellen, die Mandarin sprechen? Um erfolgreich und kundenorientiert wirtschaften zu können, müssen Unternehmen in der Lage sein, Fragen wie diese quasi auf Knopfdruck beantworten zu können. Dabei geht es im strategischen HR-Management nicht nur darum, aktuelle Anforderungen zu erfüllen, sondern auch den Blick in die Zukunft zu richten: „Unternehmen aller Branchen müssen schon heute durch Qualifizierung oder gezieltes Recruiting die Weichen für die Aufgaben von morgen stellen. Nur so können Personalmanager dafür sorgen, dass die geforderten Qualifikationen dem Unternehmen zur richtigen Zeit am richtigen Ort zur Verfügung stehen werden“, so Getrud-Elisabeth Bonifer, Manager Business Competence Center beim weltgrößten Anbieter strategisch-analytischer Software, SAS Deutschland.
Keine leichte Aufgabe, fehlt es doch oft an fundierten Informationen darüber, welche Qualifizierungen im Unternehmen in Zukunft gefragt sind. Ein Grund dafür: die fehlende Abstimmung von HR- und Personalstrategie, so dass die Personalmanager ihre Qualifizierungs- und Recruitingaktivitäten nicht optimal auf die Unternehmensplanung ausrichten können.
Um ihre Rolle als strategische Gestalter wahrnehmen zu können, sind die HR-Manager auf Business-Intelligence-Lösungen angewiesen, wie sie SAS liefert: Diese Lösungen führen sämtliche Personaldaten aus allen verfügbaren HR-Informationssystemen, Datenbanken und transaktionsbasierten Systemen zusammen. Bereits mit diesem ersten Schritt sind Unternehmen in der Lage, die Qualifikationen der Mitarbeiter sowie die Anforderungen miteinander abzugleichen. So entsteht Transparenz im Personalmanagement – durch aussagekräftige Berichte mit strategischen Kennzahlen zum vorhandenen Know-how, zu Kosten, Trainings, Kündigungen oder zur demografischen Struktur der Belegschaft.
In einem zweiten Schritt können die Personalmanager mit den integrierten Analyseinstrumenten unter anderem Personalbedarf und -kosten prognostizieren, Budgetvorhersagen erstellen und die Ergebnisse von Weiterbildungsszenarien simulieren. Ausgehend von der übergeordneten Unternehmensstrategie lassen sich mit diesen Informationen dann gezielte Aktivitäten zu Personalentwicklung, Talentmanagement, Nachfolgeplanung oder Mitarbeiterbindung entwickeln und konkrete Trainings- und Recruitingmaßnahmen aufsetzen. So sind die HR-Manager in der Lage, direkt zum Geschäftserfolg beizutragen.
„Ob ein Unternehmen auch in Zukunft erfolgreich ist, hängt in hohem Maße von den Qualifikationen der Mitarbeiter ab. Beispiel Kundenorientierung: Angesichts standardisierter Produkte und Leistungen wird die Servicequalität immer wichtiger. Die nötigen Skills lassen sich aber nicht über Nacht aufbauen. Deshalb müssen Personalmanager immer ihrer Zeit voraus sein – bei der Entwicklung von Qualifizierungsprogrammen genauso wie im Recruiting. Dazu brauchen sie gesicherte, verlässliche, zukunftsgerichtete Informationen. Und die liefern ihnen Business-Intelligence-Lösungen“, erklärt Getrud-Elisabeth Bonifer, SAS Deutschland.
Keine leichte Aufgabe, fehlt es doch oft an fundierten Informationen darüber, welche Qualifizierungen im Unternehmen in Zukunft gefragt sind. Ein Grund dafür: die fehlende Abstimmung von HR- und Personalstrategie, so dass die Personalmanager ihre Qualifizierungs- und Recruitingaktivitäten nicht optimal auf die Unternehmensplanung ausrichten können.
Um ihre Rolle als strategische Gestalter wahrnehmen zu können, sind die HR-Manager auf Business-Intelligence-Lösungen angewiesen, wie sie SAS liefert: Diese Lösungen führen sämtliche Personaldaten aus allen verfügbaren HR-Informationssystemen, Datenbanken und transaktionsbasierten Systemen zusammen. Bereits mit diesem ersten Schritt sind Unternehmen in der Lage, die Qualifikationen der Mitarbeiter sowie die Anforderungen miteinander abzugleichen. So entsteht Transparenz im Personalmanagement – durch aussagekräftige Berichte mit strategischen Kennzahlen zum vorhandenen Know-how, zu Kosten, Trainings, Kündigungen oder zur demografischen Struktur der Belegschaft.
In einem zweiten Schritt können die Personalmanager mit den integrierten Analyseinstrumenten unter anderem Personalbedarf und -kosten prognostizieren, Budgetvorhersagen erstellen und die Ergebnisse von Weiterbildungsszenarien simulieren. Ausgehend von der übergeordneten Unternehmensstrategie lassen sich mit diesen Informationen dann gezielte Aktivitäten zu Personalentwicklung, Talentmanagement, Nachfolgeplanung oder Mitarbeiterbindung entwickeln und konkrete Trainings- und Recruitingmaßnahmen aufsetzen. So sind die HR-Manager in der Lage, direkt zum Geschäftserfolg beizutragen.
„Ob ein Unternehmen auch in Zukunft erfolgreich ist, hängt in hohem Maße von den Qualifikationen der Mitarbeiter ab. Beispiel Kundenorientierung: Angesichts standardisierter Produkte und Leistungen wird die Servicequalität immer wichtiger. Die nötigen Skills lassen sich aber nicht über Nacht aufbauen. Deshalb müssen Personalmanager immer ihrer Zeit voraus sein – bei der Entwicklung von Qualifizierungsprogrammen genauso wie im Recruiting. Dazu brauchen sie gesicherte, verlässliche, zukunftsgerichtete Informationen. Und die liefern ihnen Business-Intelligence-Lösungen“, erklärt Getrud-Elisabeth Bonifer, SAS Deutschland.
