Die Jebsen Group (Jebsen), ein führendes Marketing- und Vertriebsunternehmen für Premium-Produkte mit langjähriger Präsenz im Großraum China, gibt Einblicke in die Unterschiede im Personalmanagement im Vergleich zwischen China und Deutschland.
Laut einer Studie der Deutschen Handelskammer in China aus dem Jahr 2012 sehen mehr als 80% der Führungskräfte Herausforderungen im Personalmanagement als einen wichtigen Aspekt für Unternehmen, die in China aktiv sind oder aktiv werden wollen.
Aus mehr als 100 Jahren Erfahrung im Management chinesischer Arbeitskräfte, gibt Jebsen folgende Kernbotschaften weiter:
1. Viele aus dem Ausland stammende Firmen nutzen zur Mitarbeiter-Akquise hoch spezialisierte Personalmanagement-Agenturen, wie beispielsweise Partnerunternehmen der chinesischen Personalgesellschaft FESCO. Dies liegt an der Komplexität der administrativen Prozesse. Zudem ist das direkte Einstellen von Mitarbeitern ausländischen Firmen ohne eine eigenständige Tochtergesellschaft in China nicht gestattet. Chinesische Arbeitsverträge sind darüber hinaus im Regelfall zeitlich auf maximal drei Jahre begrenzt, können allerdings im Anschluss ohne eine weitere Befristung erneuert werden.
2. Die Rekrutierung von Mitarbeitern stellt Unternehmen vor eine Reihe von Herausforderungen. Referenzschreiben sind noch nicht die Regel bei chinesischen Arbeitgebern, daher ist die Aussagekraft bei der Überprüfung von Referenzen niedriger als in anderen ausgereifeteren Arbeitsmärkten. Um dennoch weitergehende Einblicke zu einem Bewerber zu erhalten, führen einige Unternehmen umfangreiche Hintergrundsprüfungen durch, um das Profil eines Kandidaten zu validieren, welches entweder der Bewerber oder die Rektrutierungsagentur bereitstellt. Dies gilt insbesondere bei der Besetzung von Positionen im Senior Management.
3. Chinesische Arbeitskräfte achten insbesondere auf Arbeitgeber von bekannten Marken. Zudem ist die Zahl qualifizierter potentieller Mitarbeiter, die sich wohl fühlen in einem westlichen Arbeitsumfeld zu arbeiten, weiterhin begrenzt. Anstelle also jemanden einzustellen, der alle Voraussetzungen für eine Stelle erfüllt, müssen sich Unternehmen darauf einstellen, Arbeitnehmer zu verpflichten, bei denen sie ein höheres Maß an Einarbeitungszeit einplanen müssen. Dies kann wiederum aber auch die Mitarbeiterbindung unterstützen. Neben den klassischen Fokus-Städten, können Firmen durchaus qualifizierte Bewerber in Städten aus der sogenannten "zweiten Reihe" finden, wie Wuhan oder Xian, mit einer hohen Dichte an Universitäts-Absolventen.
4. Wie viele Arbeitnehmer der Generation Y, verspüren auch chinesische Mitarbeiter die den Wunsch nach öffentlicher Anerkennung ihrer Arbeit und nach Feedback. Trotz einer relativ hohen jährlichen Personalfluktuation von ca. 15% gibt es mehr und mehr Arbeitnehmer, welche sich der Relevanz eines längerfristigen Engagements und des Mitwachsens innerhalb eines Unternehmens bewusst werden. Darüber hinaus haben viele Mitarbeiter einen starken Drang zu höheren Positionen innerhalb ihres Unternehmens und erwarten von ihrem Arbeitgeber, das dieser sie darauf mit Trainings vorbereitet.
"Personalmanagement in China befindet sich in einer Entwicklungsphase von einem traditionellen Beschäftigungszyklus-Management hin zu mehr Personalmanagement, welches zusätzlich auf Talententwicklung, Evaluation, Trainings und Mitarbeiterengagement setzt", sagt Bianca Wong, Human Resources Director bei der Jebsen Group. "Wir bei Jebsen achten darauf, dass Führungskräfte als Vorbilder fungieren, ihren Teams erreichbare Ziele setzen und gleichzeitig die Leistung ihrer Mitarbeiter kontinuierlich bewerten und das vorhandene Potential voll ausschöpfen."
Laut einer Studie der Deutschen Handelskammer in China aus dem Jahr 2012 sehen mehr als 80% der Führungskräfte Herausforderungen im Personalmanagement als einen wichtigen Aspekt für Unternehmen, die in China aktiv sind oder aktiv werden wollen.
Aus mehr als 100 Jahren Erfahrung im Management chinesischer Arbeitskräfte, gibt Jebsen folgende Kernbotschaften weiter:
1. Viele aus dem Ausland stammende Firmen nutzen zur Mitarbeiter-Akquise hoch spezialisierte Personalmanagement-Agenturen, wie beispielsweise Partnerunternehmen der chinesischen Personalgesellschaft FESCO. Dies liegt an der Komplexität der administrativen Prozesse. Zudem ist das direkte Einstellen von Mitarbeitern ausländischen Firmen ohne eine eigenständige Tochtergesellschaft in China nicht gestattet. Chinesische Arbeitsverträge sind darüber hinaus im Regelfall zeitlich auf maximal drei Jahre begrenzt, können allerdings im Anschluss ohne eine weitere Befristung erneuert werden.
2. Die Rekrutierung von Mitarbeitern stellt Unternehmen vor eine Reihe von Herausforderungen. Referenzschreiben sind noch nicht die Regel bei chinesischen Arbeitgebern, daher ist die Aussagekraft bei der Überprüfung von Referenzen niedriger als in anderen ausgereifeteren Arbeitsmärkten. Um dennoch weitergehende Einblicke zu einem Bewerber zu erhalten, führen einige Unternehmen umfangreiche Hintergrundsprüfungen durch, um das Profil eines Kandidaten zu validieren, welches entweder der Bewerber oder die Rektrutierungsagentur bereitstellt. Dies gilt insbesondere bei der Besetzung von Positionen im Senior Management.
3. Chinesische Arbeitskräfte achten insbesondere auf Arbeitgeber von bekannten Marken. Zudem ist die Zahl qualifizierter potentieller Mitarbeiter, die sich wohl fühlen in einem westlichen Arbeitsumfeld zu arbeiten, weiterhin begrenzt. Anstelle also jemanden einzustellen, der alle Voraussetzungen für eine Stelle erfüllt, müssen sich Unternehmen darauf einstellen, Arbeitnehmer zu verpflichten, bei denen sie ein höheres Maß an Einarbeitungszeit einplanen müssen. Dies kann wiederum aber auch die Mitarbeiterbindung unterstützen. Neben den klassischen Fokus-Städten, können Firmen durchaus qualifizierte Bewerber in Städten aus der sogenannten "zweiten Reihe" finden, wie Wuhan oder Xian, mit einer hohen Dichte an Universitäts-Absolventen.
4. Wie viele Arbeitnehmer der Generation Y, verspüren auch chinesische Mitarbeiter die den Wunsch nach öffentlicher Anerkennung ihrer Arbeit und nach Feedback. Trotz einer relativ hohen jährlichen Personalfluktuation von ca. 15% gibt es mehr und mehr Arbeitnehmer, welche sich der Relevanz eines längerfristigen Engagements und des Mitwachsens innerhalb eines Unternehmens bewusst werden. Darüber hinaus haben viele Mitarbeiter einen starken Drang zu höheren Positionen innerhalb ihres Unternehmens und erwarten von ihrem Arbeitgeber, das dieser sie darauf mit Trainings vorbereitet.
"Personalmanagement in China befindet sich in einer Entwicklungsphase von einem traditionellen Beschäftigungszyklus-Management hin zu mehr Personalmanagement, welches zusätzlich auf Talententwicklung, Evaluation, Trainings und Mitarbeiterengagement setzt", sagt Bianca Wong, Human Resources Director bei der Jebsen Group. "Wir bei Jebsen achten darauf, dass Führungskräfte als Vorbilder fungieren, ihren Teams erreichbare Ziele setzen und gleichzeitig die Leistung ihrer Mitarbeiter kontinuierlich bewerten und das vorhandene Potential voll ausschöpfen."
