Erfahrungsgemäß neigen die Mitarbeiter dazu, am gewohnten Vergütungssystem im Vertrieb und Verkauf festzuhalten, weil es vertraut und über Jahre hinweg eingeübt ist – auch wenn es zahlreiche Nachteile für das Unternehmen beinhaltet und nicht mehr zeitgemäß ist.
Dabei gilt für die Einführung eines neuen Vergütungssystems im Vertrieb und Verkauf, dass man nur einen Versuch frei hat. Ist durch einen Fehler erst einmal Porzellan zerschlagen, sind nachträgliche Ausbesserungen erfahrungsgemäß nicht mehr möglich.
Daraus aber abzuleiten, lieber nichts zu tun und mit einem alten, defizitären Vergütungssystem im Vertrieb und Verkauf weiter zu arbeiten, kann nicht die Lösung sein.
Ein gut gemachtes Vergütungssystem im Vertrieb und Verkauf schafft für das Unternehmen erfahrungsgemäß neue Perspektiven, wie z.B.:
• leichtes und besseres Erreichen der Unternehmens- bzw. Bereichsziele/Vertriebsziele
• Ertragsverbesserungen für das Unternehmen in der Größenordnung von 1,5% bis 3% mehr Umsatz-Rentabilität
• Mitarbeiter handeln motivierter, Mehrleistung lohnt sich mehr als bei einem klassischen Vergütungssystem im Vertrieb und Verkauf
Rechtliche Situation
Zum Aspekt einer angemessenen Vorgehensweise bei der Einführung eines neuen Vergütungssystems im Vertrieb und Verkauf zählt natürlich die Beachtung der rechtlichen Situation. Ein neues Vergütungssystem im Vertrieb und Verkauf kann nicht per Änderungskündigung eingeführt werden: Diese wäre nach geltendem Arbeitsrecht nicht durchsetzbar. Darüber hinaus wäre diese Vorgehensweise extrem unsensibel in Anbetracht der Sensibilität des Themas. Sie würde das Misstrauen der Mitarbeiter geradezu provozieren und in der Ablehnung des neuen Vergütungssystems im Vertrieb und Verkauf enden.
Die Einführung eines neuen Vergütungssystems im Vertrieb und Verkauf bzw. die nachhaltige Änderung eines bestehenden Vergütungssystems sind also gegen den Willen der betroffenen Mitarbeiter nicht durchsetzbar. Änderungen bzw. Neueinführungen von Vergütungssystemen im Vertrieb und Verkauf sind auf individualrechtlicher Seite nur im gegenseitigen Einvernehmen realisierbar und benötigen in kollektivrechtlicher Hinsicht die Zustimmung des Betriebsrats. Also kommt es darauf an, Mitarbeiter und Betriebsräte in den Prozess der Entwicklung und Einführung des neuen Vergütungssystems im Vertrieb und Verkauf zu integrieren, um einen fruchtbaren Boden für die Akzeptanz der neuen Vertriebsvergütung zu schaffen.
Mit Einführung eines neuen Vergütungssystems im Vertrieb und Verkauf werden mit den Mitarbeitern üblicherweise Ergänzungsverträge abgeschlossen, die das neue Vergütungssystem regeln.
Absicherung der Mitarbeiter
Allerdings sollten die Mitarbeiter mit Einstieg in das neue Vergütungssystem im Vertrieb und Verkauf für eine längere Übergangszeit gegen unverschuldete Einkommenseinbrüche abgesichert werden. Dies kann wie folgt geschehen: Der Mitarbeiter erhält über einen bestimmten Zeitraum hinweg als Minimum-Einkommensgarantie das Einkommen, das er nach dem alten Vergütungssystem verdient hätte. Der Mitarbeiter wird allerdings schon nach dem neuen Vergütungssystem im Vertrieb und Verkauf vergütet. Ergibt sich aber am Ende des Jahres, dass das Einkommen nach der bisherigen Methode höher gewesen wäre, so erfolgt eine Auszahlung des Differenzbetrages. Unternehmen geben diese Garantie meist für die Dauer von ein bis zwei Jahren.
Diese Lösung schafft in den Augen der Mitarbeiter eine gewisse Sicherheit, die notwendig ist, um das neue Vergütungssystem im Vertrieb und Verkauf zu akzeptieren. Dadurch wird bewirkt, dass der Mitarbeiter für die Dauer von z.B. ein bis zwei Jahren sein Einkommen nach dem alten System garantiert hat, jedoch durch das neue Vergütungssystem bereits entsprechend mehr verdienen kann. Man vermittelt so an die Mitarbeiter den Eindruck, dass man ihnen im Rahmen des neuen Vergütungssystems im Vertrieb und Verkauf "nichts wegnehmen will", sondern dass es vielmehr darum geht, sie dazu zu bewegen, sich möglichst mehr Einkommen durch entsprechend gute Ergebnisse zu verschaffen.
Dr. Heinz-Peter Kieser
Dabei gilt für die Einführung eines neuen Vergütungssystems im Vertrieb und Verkauf, dass man nur einen Versuch frei hat. Ist durch einen Fehler erst einmal Porzellan zerschlagen, sind nachträgliche Ausbesserungen erfahrungsgemäß nicht mehr möglich.
Daraus aber abzuleiten, lieber nichts zu tun und mit einem alten, defizitären Vergütungssystem im Vertrieb und Verkauf weiter zu arbeiten, kann nicht die Lösung sein.
Ein gut gemachtes Vergütungssystem im Vertrieb und Verkauf schafft für das Unternehmen erfahrungsgemäß neue Perspektiven, wie z.B.:
• leichtes und besseres Erreichen der Unternehmens- bzw. Bereichsziele/Vertriebsziele
• Ertragsverbesserungen für das Unternehmen in der Größenordnung von 1,5% bis 3% mehr Umsatz-Rentabilität
• Mitarbeiter handeln motivierter, Mehrleistung lohnt sich mehr als bei einem klassischen Vergütungssystem im Vertrieb und Verkauf
Rechtliche Situation
Zum Aspekt einer angemessenen Vorgehensweise bei der Einführung eines neuen Vergütungssystems im Vertrieb und Verkauf zählt natürlich die Beachtung der rechtlichen Situation. Ein neues Vergütungssystem im Vertrieb und Verkauf kann nicht per Änderungskündigung eingeführt werden: Diese wäre nach geltendem Arbeitsrecht nicht durchsetzbar. Darüber hinaus wäre diese Vorgehensweise extrem unsensibel in Anbetracht der Sensibilität des Themas. Sie würde das Misstrauen der Mitarbeiter geradezu provozieren und in der Ablehnung des neuen Vergütungssystems im Vertrieb und Verkauf enden.
Die Einführung eines neuen Vergütungssystems im Vertrieb und Verkauf bzw. die nachhaltige Änderung eines bestehenden Vergütungssystems sind also gegen den Willen der betroffenen Mitarbeiter nicht durchsetzbar. Änderungen bzw. Neueinführungen von Vergütungssystemen im Vertrieb und Verkauf sind auf individualrechtlicher Seite nur im gegenseitigen Einvernehmen realisierbar und benötigen in kollektivrechtlicher Hinsicht die Zustimmung des Betriebsrats. Also kommt es darauf an, Mitarbeiter und Betriebsräte in den Prozess der Entwicklung und Einführung des neuen Vergütungssystems im Vertrieb und Verkauf zu integrieren, um einen fruchtbaren Boden für die Akzeptanz der neuen Vertriebsvergütung zu schaffen.
Mit Einführung eines neuen Vergütungssystems im Vertrieb und Verkauf werden mit den Mitarbeitern üblicherweise Ergänzungsverträge abgeschlossen, die das neue Vergütungssystem regeln.
Absicherung der Mitarbeiter
Allerdings sollten die Mitarbeiter mit Einstieg in das neue Vergütungssystem im Vertrieb und Verkauf für eine längere Übergangszeit gegen unverschuldete Einkommenseinbrüche abgesichert werden. Dies kann wie folgt geschehen: Der Mitarbeiter erhält über einen bestimmten Zeitraum hinweg als Minimum-Einkommensgarantie das Einkommen, das er nach dem alten Vergütungssystem verdient hätte. Der Mitarbeiter wird allerdings schon nach dem neuen Vergütungssystem im Vertrieb und Verkauf vergütet. Ergibt sich aber am Ende des Jahres, dass das Einkommen nach der bisherigen Methode höher gewesen wäre, so erfolgt eine Auszahlung des Differenzbetrages. Unternehmen geben diese Garantie meist für die Dauer von ein bis zwei Jahren.
Diese Lösung schafft in den Augen der Mitarbeiter eine gewisse Sicherheit, die notwendig ist, um das neue Vergütungssystem im Vertrieb und Verkauf zu akzeptieren. Dadurch wird bewirkt, dass der Mitarbeiter für die Dauer von z.B. ein bis zwei Jahren sein Einkommen nach dem alten System garantiert hat, jedoch durch das neue Vergütungssystem bereits entsprechend mehr verdienen kann. Man vermittelt so an die Mitarbeiter den Eindruck, dass man ihnen im Rahmen des neuen Vergütungssystems im Vertrieb und Verkauf "nichts wegnehmen will", sondern dass es vielmehr darum geht, sie dazu zu bewegen, sich möglichst mehr Einkommen durch entsprechend gute Ergebnisse zu verschaffen.
Dr. Heinz-Peter Kieser
