Unternehmen mit einer kritischen Größe von 50-100 Mitarbeitern, die personell gerne deutlich aufstocken wollen, stehen alle vor derselben Frage: Was sind die richtigen Weichen, um in einem sich rasant verändernden Umfeld gesund und mit den richtigen Mitarbeitern zu wachsen? Die Bonner CINTELLIC Consulting Group setzt dabei auf eine ganzheitliche Entwicklung ihres Teams. In den ersten sechs Monaten dieses Jahres schaffte es die auf digitales Kundenmanagement und Marketing Automatisierung spezialisierte Unternehmensberatung, mit diesem Ansatz ihren Mitarbeiterstamm um mehr als 30 Prozent auf nunmehr 70 zu steigern. Geschäftsführer Dr. Jörg Reinnarth: „Wenn das so weitergeht, ist eine Verdoppelung des Teams in fünf Jahren nicht ausgeschlossen.“
Keine Frage: Die fachliche Expertise ist und bleibt in der Beratung das „A und O“. Diese Dienstleistung wird von den Kunden schließlich eingekauft. Und neue Mitarbeiter wie beispielsweise Wirtschaftsinformatiker bringen dieses Know-How selbstverständlich mit ins Unternehmen ein. Aber gerade wachsende Firmen befördern nicht selten fachlich versierte Kollegen ohne entsprechende gezielte Entwicklung ins Management - mit der Folge, dass ein bis dahin tadellos und professionell wirkender Mitarbeiter bei seiner neuen Aufgabe schnell an seine Grenzen stößt.
Mit Hilfe von Förderprogrammen eine „echte Führungspersönlichkeit“ werden
CINTELLIC geht einen anderen Weg. Hier hat man erkannt, dass eine breit aufgestellte Ausbildung deutlich vor einem Aufstieg erfolgen muss. Unterschiedliche interne wie externe Förderprogramme sollen insbesondere von Anfang an helfen, sich zu „echten Führungspersönlichkeiten“ zu entwickeln. Firmeninterne Mentoren und Paten beispielsweise üben keine Vorgesetztenfunktion aus, sondern stehen für Fragen, ähnlich wie ein Coach, zur Verfügung. Letzten Endes sollen sie in einem vertrauensvollen Umgang dazu beitragen, die Eigenverantwortung ihrer Schützlinge zu stärken.
In einem neu aufgelegten mehrmonatigen Highpotential-Programm („CINTELLIC-Management-Akademie“) werden Mitarbeiter zudem gezielt auf künftige Managementaufgaben vorbereitet. Neun Theorietage und zahlreiche Praxiseinsätze im Beratertalltag wechseln sich ab. „Das Lernen im Tagesgeschäft“ erfolgt Stück für Stück: Zunächst begleiten die Teilnehmer erfahrene Manager zu diversen Terminen und beobachten lediglich. Nach einer Weile gibt es einen Wechsel und der Manager schlüpft in die Rolle des Beobachters. Am Ende steht ein ausführliches Feedback auf Augenhöhe, bei dem auch die Kritikfähigkeit ein wichtiger Bestandteil ist.
Gute Erfahrungen hat man bei der Unternehmensberatung aus Bonn mit Programmen wie „Mentoring4women“ gemacht, einem Angebot des Netzwerks Familienbewusste Unternehmen Bonn/Rhein-Sieg. Das Programm für angehende Führungskräfte setzte sich je zur Hälfte aus Theorie und Praxis zusammen. Im praktischen Teil erhielt jede Teilnehmerin eine erfolgreiche Unternehmerin zur Seite. Ein kleines, aber feines Netzwerk vervollkommnete den Abschluss.
„Eine offene und wertschätzende Kommunikation steht im Fokus.“
„Nicht nur in diesen Programmen, sondern in unserer gesamten Unternehmenskultur steht eine offene und wertschätzende Kommunikation im Mittelpunkt“, sagt Stephan Klöckner aus der CINTELLIC-Geschäftsleitung. „Wir wollen, dass unsere Mitarbeiter nicht nur als Arbeitskraft wahrgenommen werden, sondern unsere Werte leben. Und diese Einstellung sollen unsere künftigen Führungskräfte möglichst früh verinnerlichen.“ Eine Einstellung, die in der Folge auch das gesamtunternehmerische Denken, Entscheiden und Handeln fördern soll.
Eine solche Sichtweise macht sich inzwischen auch in den Köpfen der meisten Fach- und Führungskräfte breit, wie eine gemeinsame Studie der Online-Jobplattform StepStone und der Managementberatung Kienbaum ergeben hat. Danach bevorzugen sie einen Manager, der als Vorbild fungiert, eine Vision vermittelt und motiviert, konkrete Ziele formuliert und konstruktive Rückmeldungen gibt sowie Selbstständigkeit fördert.
Auf der anderen Seite: Wer Fachwissen in einem Gebiet besitzt, wird in manchen Führungsetagen in der Regel eher geschätzt als ein Generalist. Dabei hilft Breitenwissen, sich effektiv und effizient einzubringen. So akzeptieren Generalisten meistens schneller die Bedeutung verschiedener Disziplinen für die Lösung von Aufgaben. Sie verstehen zudem Kollegen aus anderen Abteilungen und Kunden oftmals besser, was die Kommunikation erleichtert. „Ein Team zu führen, ein Projekt zu leiten oder Kundenverantwortung zu übernehmen, dafür benötigt man weniger Spezialwissen, sondern vielmehr den Blick aufs große Ganze“, weiß Seniormanager Klöckner aus Erfahrung.
Ein guter Manager muss gleichzeitig hohen Wert auf die Themen Kundenmanagement und Führung legen. Durch Verlässlichkeit und Serviceorientierung stellt er die vertrauensvolle Zusammenarbeit mit den Kunden sicher. Und in der Führung sollte er sich auf die Potenziale der Mitarbeiter fokussieren und eine starke Bindung zu seinen Mitarbeitern aufbauen. Schließlich zählen für die neue Berufsgeneration Wertschätzung und Work-Life-Balance oftmals mehr als andere Motivationsfaktoren.
„Lerne nicht nur für die Arbeit, sonders fürs ganze Leben.“
Firmenchef Reinnarth hat stets ein waches Auge auf die Unternehmensentwicklung. Dabei strebt er ein gesundes und zukunftsfähiges Mitarbeiterwachstum an und arbeitet bereits heute zusammen mit der HR-Abteilung an den Strukturen von morgen. Seine Leitbegriffe sind dabei die großen K’s, wie er sie nennt, also Klarheit, Kompetenz und Konsequenz. Im Umgang mit Mitarbeitern sollte man klare Standpunkte einnehmen, kompetent auftreten und vor allem konsequent handeln. Und der ein oder andere Mitarbeiter hat sicher schon seinen Allzeitrat gehört, an dem sich die Mitarbeiterentwicklung bei CINTELLIC in voller Vielseitigkeit angelehnt ist: „Lerne nicht nur für die Arbeit, sonders fürs ganze Leben.“
Keine Frage: Die fachliche Expertise ist und bleibt in der Beratung das „A und O“. Diese Dienstleistung wird von den Kunden schließlich eingekauft. Und neue Mitarbeiter wie beispielsweise Wirtschaftsinformatiker bringen dieses Know-How selbstverständlich mit ins Unternehmen ein. Aber gerade wachsende Firmen befördern nicht selten fachlich versierte Kollegen ohne entsprechende gezielte Entwicklung ins Management - mit der Folge, dass ein bis dahin tadellos und professionell wirkender Mitarbeiter bei seiner neuen Aufgabe schnell an seine Grenzen stößt.
Mit Hilfe von Förderprogrammen eine „echte Führungspersönlichkeit“ werden
CINTELLIC geht einen anderen Weg. Hier hat man erkannt, dass eine breit aufgestellte Ausbildung deutlich vor einem Aufstieg erfolgen muss. Unterschiedliche interne wie externe Förderprogramme sollen insbesondere von Anfang an helfen, sich zu „echten Führungspersönlichkeiten“ zu entwickeln. Firmeninterne Mentoren und Paten beispielsweise üben keine Vorgesetztenfunktion aus, sondern stehen für Fragen, ähnlich wie ein Coach, zur Verfügung. Letzten Endes sollen sie in einem vertrauensvollen Umgang dazu beitragen, die Eigenverantwortung ihrer Schützlinge zu stärken.
In einem neu aufgelegten mehrmonatigen Highpotential-Programm („CINTELLIC-Management-Akademie“) werden Mitarbeiter zudem gezielt auf künftige Managementaufgaben vorbereitet. Neun Theorietage und zahlreiche Praxiseinsätze im Beratertalltag wechseln sich ab. „Das Lernen im Tagesgeschäft“ erfolgt Stück für Stück: Zunächst begleiten die Teilnehmer erfahrene Manager zu diversen Terminen und beobachten lediglich. Nach einer Weile gibt es einen Wechsel und der Manager schlüpft in die Rolle des Beobachters. Am Ende steht ein ausführliches Feedback auf Augenhöhe, bei dem auch die Kritikfähigkeit ein wichtiger Bestandteil ist.
Gute Erfahrungen hat man bei der Unternehmensberatung aus Bonn mit Programmen wie „Mentoring4women“ gemacht, einem Angebot des Netzwerks Familienbewusste Unternehmen Bonn/Rhein-Sieg. Das Programm für angehende Führungskräfte setzte sich je zur Hälfte aus Theorie und Praxis zusammen. Im praktischen Teil erhielt jede Teilnehmerin eine erfolgreiche Unternehmerin zur Seite. Ein kleines, aber feines Netzwerk vervollkommnete den Abschluss.
„Eine offene und wertschätzende Kommunikation steht im Fokus.“
„Nicht nur in diesen Programmen, sondern in unserer gesamten Unternehmenskultur steht eine offene und wertschätzende Kommunikation im Mittelpunkt“, sagt Stephan Klöckner aus der CINTELLIC-Geschäftsleitung. „Wir wollen, dass unsere Mitarbeiter nicht nur als Arbeitskraft wahrgenommen werden, sondern unsere Werte leben. Und diese Einstellung sollen unsere künftigen Führungskräfte möglichst früh verinnerlichen.“ Eine Einstellung, die in der Folge auch das gesamtunternehmerische Denken, Entscheiden und Handeln fördern soll.
Eine solche Sichtweise macht sich inzwischen auch in den Köpfen der meisten Fach- und Führungskräfte breit, wie eine gemeinsame Studie der Online-Jobplattform StepStone und der Managementberatung Kienbaum ergeben hat. Danach bevorzugen sie einen Manager, der als Vorbild fungiert, eine Vision vermittelt und motiviert, konkrete Ziele formuliert und konstruktive Rückmeldungen gibt sowie Selbstständigkeit fördert.
Auf der anderen Seite: Wer Fachwissen in einem Gebiet besitzt, wird in manchen Führungsetagen in der Regel eher geschätzt als ein Generalist. Dabei hilft Breitenwissen, sich effektiv und effizient einzubringen. So akzeptieren Generalisten meistens schneller die Bedeutung verschiedener Disziplinen für die Lösung von Aufgaben. Sie verstehen zudem Kollegen aus anderen Abteilungen und Kunden oftmals besser, was die Kommunikation erleichtert. „Ein Team zu führen, ein Projekt zu leiten oder Kundenverantwortung zu übernehmen, dafür benötigt man weniger Spezialwissen, sondern vielmehr den Blick aufs große Ganze“, weiß Seniormanager Klöckner aus Erfahrung.
Ein guter Manager muss gleichzeitig hohen Wert auf die Themen Kundenmanagement und Führung legen. Durch Verlässlichkeit und Serviceorientierung stellt er die vertrauensvolle Zusammenarbeit mit den Kunden sicher. Und in der Führung sollte er sich auf die Potenziale der Mitarbeiter fokussieren und eine starke Bindung zu seinen Mitarbeitern aufbauen. Schließlich zählen für die neue Berufsgeneration Wertschätzung und Work-Life-Balance oftmals mehr als andere Motivationsfaktoren.
„Lerne nicht nur für die Arbeit, sonders fürs ganze Leben.“
Firmenchef Reinnarth hat stets ein waches Auge auf die Unternehmensentwicklung. Dabei strebt er ein gesundes und zukunftsfähiges Mitarbeiterwachstum an und arbeitet bereits heute zusammen mit der HR-Abteilung an den Strukturen von morgen. Seine Leitbegriffe sind dabei die großen K’s, wie er sie nennt, also Klarheit, Kompetenz und Konsequenz. Im Umgang mit Mitarbeitern sollte man klare Standpunkte einnehmen, kompetent auftreten und vor allem konsequent handeln. Und der ein oder andere Mitarbeiter hat sicher schon seinen Allzeitrat gehört, an dem sich die Mitarbeiterentwicklung bei CINTELLIC in voller Vielseitigkeit angelehnt ist: „Lerne nicht nur für die Arbeit, sonders fürs ganze Leben.“
