Der steten Forderung nach Qualitätsverbesserung folgend, sind EMSBetriebe gezwungen, rechtzeitig an den richtigen Stellen und in ausreichender Form durch Investitionen in Mensch und Maschine mitzuhalten. "Es gibt zwei Umstände in der EMS-Branche, die bezeichnend dafür sind, wie Unternehmen Chancen vernachlässigen, ihre Leistungsfähigkeit zu verbessern", sagt Peter Storm, Einkaufs- und Vertriebsleiter bei der ATP Elektronik in Halstenbek, "zum einen ist das die fehlende Bereitschaft, den leisen Zwischentönen im Kundengespräch nach Veränderung genügend Gehör zu schenken. Zum zweiten geht man, was ich für äußerst bedenklich halte, oft unzureichend die daraus resultierende, notwendige Anhebung fachlicher Fähigkeiten auf höchstmöglichem Niveau an." Zumeist scheue man sich, so Storm weiter, das Geld dafür in die Hand zu nehmen, zögere das Unweigerliche nur hinaus - zu Lasten einer guten Kundenbeziehung und der eigenen Wettbewerbsfähigkeit.
Vorhandene Leistungspotenziale und Fähigkeiten schöpfen
Die ATP Elektronik zog aus der allgemeinen Erkenntnis der Branche ihre eigenen Schlüsse. "Mit einer im Prinzip simplen Methode", wie Peter Storm erläutert. Es fiel auf, dass Wissen und Anwendung von Know-how bei Mitarbeitern nicht immer deckungsgleich abgebildet waren. Mit anderen Worten: Neben den Eignungen, mit denen Mitarbeiter den für sie definierten Arbeitsprozess bestens erfüllten, verfügten diese über weitere, versteckte Qualifikationen, die bislang nicht zum Einsatz kamen. Bestimmte Leistungsbereiche lagen einfach brach. "Die Rückbesinnung kam erst mit neuen Kundenprojekten, die uns erweiterte oder andere Prozessfähigkeiten abverlangten. Statt über zusätzliche, kostentreibende Neueinstellungen oder Verlagerung der Arbeit an externe Dritte nachzudenken, schoben Teamgespräche den Gedanken an, Bedarfslücken systematisch und regelmäßig in den eigenen Reihen zu schließen - per "Wissensmonitoring", erklärt Storm. Wie nach dem "Deckel und Topf"- Prinzip wurden die Anforderungsprofile der Projekte mit den Aufzeichnungen des vorhandenen, bekannten Wissens- und Fähigkeitspotentials der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, bildlich gesprochen: übereinandergelegt. Die Ergebnisse stufte man dann nach dem Ampel-Prinzip ein. "Kurzfristig waren wir so in der Lage, durch projektbezogene Umbesetzungen den Kunden zu bedienen, ohne Zeitverlust und Margenschwund", erinnerte sich Peter Storm.
Investitionen in Personal-Qualifikation schaffen den Durchbruch
Die so definierte Qualifikationsmatrix zeigte zudem auf, dass bislang wenig bis gar nicht abgerufene Leistungen in etlichen Fällen nicht mehr den aktuellen Normen und Vorgaben entsprachen. Nach dem Ampel- Prinzip war man in der Lage, sehr gezielt Fortbildung im Einzelfall anzubieten. "Wir sind nun dabei, sukzessive den Leistungs- und Wissensstand unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf ein Niveau zu bringen, dass den Erfordernissen des Marktes mittel- bis langfristig entspricht. Die Erfahrung zeigt, dass nicht nur die Arbeitgeber davon profitieren. Sind Menschen in der Lage, ihre Fähigkeiten sinnvoll einzusetzen, steigt signifikant ihr Selbstwertgefühl und die Zufriedenheit am Arbeitsplatz - eine wahre Win-Win-Situation", resümiert Peter Storm. Nach seiner Ansicht gäbe es zur Investition in die Fort- und Weiterbildung ohnehin keine Alternative. ATP trage jährlich mit einer kräftigen Investitionssumme dazu bei, werte aber, so Storm, das Geld "als langfristig gut angelegtes Kapital."
Vorhandene Leistungspotenziale und Fähigkeiten schöpfen
Die ATP Elektronik zog aus der allgemeinen Erkenntnis der Branche ihre eigenen Schlüsse. "Mit einer im Prinzip simplen Methode", wie Peter Storm erläutert. Es fiel auf, dass Wissen und Anwendung von Know-how bei Mitarbeitern nicht immer deckungsgleich abgebildet waren. Mit anderen Worten: Neben den Eignungen, mit denen Mitarbeiter den für sie definierten Arbeitsprozess bestens erfüllten, verfügten diese über weitere, versteckte Qualifikationen, die bislang nicht zum Einsatz kamen. Bestimmte Leistungsbereiche lagen einfach brach. "Die Rückbesinnung kam erst mit neuen Kundenprojekten, die uns erweiterte oder andere Prozessfähigkeiten abverlangten. Statt über zusätzliche, kostentreibende Neueinstellungen oder Verlagerung der Arbeit an externe Dritte nachzudenken, schoben Teamgespräche den Gedanken an, Bedarfslücken systematisch und regelmäßig in den eigenen Reihen zu schließen - per "Wissensmonitoring", erklärt Storm. Wie nach dem "Deckel und Topf"- Prinzip wurden die Anforderungsprofile der Projekte mit den Aufzeichnungen des vorhandenen, bekannten Wissens- und Fähigkeitspotentials der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, bildlich gesprochen: übereinandergelegt. Die Ergebnisse stufte man dann nach dem Ampel-Prinzip ein. "Kurzfristig waren wir so in der Lage, durch projektbezogene Umbesetzungen den Kunden zu bedienen, ohne Zeitverlust und Margenschwund", erinnerte sich Peter Storm.
Investitionen in Personal-Qualifikation schaffen den Durchbruch
Die so definierte Qualifikationsmatrix zeigte zudem auf, dass bislang wenig bis gar nicht abgerufene Leistungen in etlichen Fällen nicht mehr den aktuellen Normen und Vorgaben entsprachen. Nach dem Ampel- Prinzip war man in der Lage, sehr gezielt Fortbildung im Einzelfall anzubieten. "Wir sind nun dabei, sukzessive den Leistungs- und Wissensstand unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf ein Niveau zu bringen, dass den Erfordernissen des Marktes mittel- bis langfristig entspricht. Die Erfahrung zeigt, dass nicht nur die Arbeitgeber davon profitieren. Sind Menschen in der Lage, ihre Fähigkeiten sinnvoll einzusetzen, steigt signifikant ihr Selbstwertgefühl und die Zufriedenheit am Arbeitsplatz - eine wahre Win-Win-Situation", resümiert Peter Storm. Nach seiner Ansicht gäbe es zur Investition in die Fort- und Weiterbildung ohnehin keine Alternative. ATP trage jährlich mit einer kräftigen Investitionssumme dazu bei, werte aber, so Storm, das Geld "als langfristig gut angelegtes Kapital."
