Vor dem eigentlichen Programm öffnete das Logistikzentrum ALDI SÜD seine Türen und Geschäftsführer Eric Zahlmann bat interessierte Gäste zu einem Blick hinter die Kulissen des erfolgreichen Discounters. Bei der Besichtigung der ebenerdigen Lagerfläche von über 40.000 m² erklärte die Logistikleitung, dass das riesige Sortiment meist schon nach ein bis zwei Tagen ausgeliefert sei. Neben absoluten Rennern wie Obst, Gemüse oder Getränken schmoren beispielsweise Kosmetikartikel gerne etwas länger im Lager.
Auffallen und Gefallen
Ähnlich verhält es sich auch beim Personalrecruiting von Unternehmen. Eine Stellenanzeige in den neuen Medien, übersichtlich und mit konkreten Informationen, wird bei Bewerbern schnell zum Renner. Mangelt es dagegen an Form und Inhalt oder ist die Ausschreibung gar nicht erst auffindbar, bleibt sie leicht auf der Strecke. "Das Nutzerverhalten im Online-Bereich hat sich gravierend verändert", betonte Sebastian Dinzenhofer, Geschäftsführer des Job-Portals Joblocal. "Der User will nicht mehr wie früher jede einzelne Anzeige lesen und sehen, ob etwas dabei sein könnte. Er betreibt eine aktive, gezielte Suche." Entscheidend sei daher, den online verfügbaren Platz auszunutzen und die Stelle mit einfachen, geläufigen Begriffen ausführlich zu beschreiben. Die alte Denkweise aus dem Printbereich, möglichst knapp zu formulieren, senkt schlichtweg die Wahrscheinlichkeit, von den Suchmaschinen gefunden zu werden.
Hinzu kommt laut Dinzenhofer auch eine veränderte Erwartungshaltung an das Internet: "Der Nutzer will auf Knopfdruck alle relevanten Suchergebnisse". Es biete sich deshalb an, auf ein detailliertes Unternehmensprofil nur zu verlinken, in der Anzeige selbst aber vor allem über das eigentliche Arbeitsangebot zu informieren. Dinzenhofer verwies in seinem Vortrag auch auf den Social Media Bereich: "Mitarbeiter als Markenbotschafter z.B. bei Facebook einzusetzen, ist eine sehr wirksame Maßnahme und stellt einen engeren Bezug zum Bewerber her."
Neutral formulieren ist Trumpf
Zu beachten ist außerdem die rechtliche Seite des Online-Recruitings, über die Rechtsanwalt Guntram Baumann von Meidert und Kollegen referierte. "Als Unternehmen sollten Sie Diskrimierungsfallen vermeiden", so Baumann. Das heißt u.a., in Anzeigen geschlechts- und altersneutral sowie ethisch/rassisch herkunftsfrei zu formulieren. "Wenn beispielsweise nach Berufsanfängern gesucht wird, sollten Sie statt Einbezug des Alters - wie durch die Beschreibung "jung, dynamisch" - vielmehr herausheben, warum Sie sich an diese Art Bewerber wenden - etwa aufgrund ihrer gerade erworbenen Kenntnisse."
Baumann schlug auch einen Bogen zum Bundesdatenschutzgesetz. "Natürlich ist die Versuchung groß, Bewerberdaten zu googeln. Grundsätzlich müsste der Bewerber aber vorab seine Einwilligung gegeben haben und davon ist in der Regel nicht auszugehen." Der Rechtsexperte riet daher, in der Personalentscheidung nur zu berücksichtigen, was auch für die angestrebte Tätigkeit relevant ist. Im späteren Beschäftigungsverhältnis besteht wiederum die Möglichkeit zur verhaltensbedingten Kündigung, etwa wenn negative oder beleidigende Äußerungen in sozialen Netzwerken getätigt wurden.
"... dann ist 1+1+1 größer 3"
Abschließend gab Harald Huber, Vorstand der ReTenCon AG aus München, noch nützliche Einblicke in das Thema Rentention Management. "Das bedeutet mehr als nur Mitarbeiterbindung", so Huber, "es ist der Aufbau einer wertebasierten Unternehmenskultur." Vorgesetzte und Personalverantwortliche müssten wissen, was Mitarbeiter anzieht, warum sie täglich motiviert in die Arbeit kommen oder das Unternehmen verlassen könnten. Huber zufolge ist das übergeordnete Ziel, auf eine monetäre, normative und emotionale Verbundenheit der Angestellten hinzuarbeiten. "Wenn Sie aus diesem Dreiklang immer das Relevanteste herausgreifen, dann ist 1+1+1 am Ende garantiert größer 3."
Das Ergebnis einer passenden Unternehmenskultur sei immer die Zufriedenheit der Mitarbeiter. "Sind diese loyal und motiviert, besteht die Chance, dass jemand für Sie virales Marketing betreibt. Das hat wieder Rückwirkung auf Ihre Online-Recruiting-Erfolge", verdeutlichte der Referent. Mitarbeiter als Marken- und Kulturbotschafter des eigenen Unternehmens, angesichts des Fachkräftemangels ein echter Renner!
Auf den fachlichen Input, den die interessierten Zuhörer immer wieder durch Zwischenfragen auflockerten, folgte am Ende der Veranstaltung ein entspanntes Get Together.
Auffallen und Gefallen
Ähnlich verhält es sich auch beim Personalrecruiting von Unternehmen. Eine Stellenanzeige in den neuen Medien, übersichtlich und mit konkreten Informationen, wird bei Bewerbern schnell zum Renner. Mangelt es dagegen an Form und Inhalt oder ist die Ausschreibung gar nicht erst auffindbar, bleibt sie leicht auf der Strecke. "Das Nutzerverhalten im Online-Bereich hat sich gravierend verändert", betonte Sebastian Dinzenhofer, Geschäftsführer des Job-Portals Joblocal. "Der User will nicht mehr wie früher jede einzelne Anzeige lesen und sehen, ob etwas dabei sein könnte. Er betreibt eine aktive, gezielte Suche." Entscheidend sei daher, den online verfügbaren Platz auszunutzen und die Stelle mit einfachen, geläufigen Begriffen ausführlich zu beschreiben. Die alte Denkweise aus dem Printbereich, möglichst knapp zu formulieren, senkt schlichtweg die Wahrscheinlichkeit, von den Suchmaschinen gefunden zu werden.
Hinzu kommt laut Dinzenhofer auch eine veränderte Erwartungshaltung an das Internet: "Der Nutzer will auf Knopfdruck alle relevanten Suchergebnisse". Es biete sich deshalb an, auf ein detailliertes Unternehmensprofil nur zu verlinken, in der Anzeige selbst aber vor allem über das eigentliche Arbeitsangebot zu informieren. Dinzenhofer verwies in seinem Vortrag auch auf den Social Media Bereich: "Mitarbeiter als Markenbotschafter z.B. bei Facebook einzusetzen, ist eine sehr wirksame Maßnahme und stellt einen engeren Bezug zum Bewerber her."
Neutral formulieren ist Trumpf
Zu beachten ist außerdem die rechtliche Seite des Online-Recruitings, über die Rechtsanwalt Guntram Baumann von Meidert und Kollegen referierte. "Als Unternehmen sollten Sie Diskrimierungsfallen vermeiden", so Baumann. Das heißt u.a., in Anzeigen geschlechts- und altersneutral sowie ethisch/rassisch herkunftsfrei zu formulieren. "Wenn beispielsweise nach Berufsanfängern gesucht wird, sollten Sie statt Einbezug des Alters - wie durch die Beschreibung "jung, dynamisch" - vielmehr herausheben, warum Sie sich an diese Art Bewerber wenden - etwa aufgrund ihrer gerade erworbenen Kenntnisse."
Baumann schlug auch einen Bogen zum Bundesdatenschutzgesetz. "Natürlich ist die Versuchung groß, Bewerberdaten zu googeln. Grundsätzlich müsste der Bewerber aber vorab seine Einwilligung gegeben haben und davon ist in der Regel nicht auszugehen." Der Rechtsexperte riet daher, in der Personalentscheidung nur zu berücksichtigen, was auch für die angestrebte Tätigkeit relevant ist. Im späteren Beschäftigungsverhältnis besteht wiederum die Möglichkeit zur verhaltensbedingten Kündigung, etwa wenn negative oder beleidigende Äußerungen in sozialen Netzwerken getätigt wurden.
"... dann ist 1+1+1 größer 3"
Abschließend gab Harald Huber, Vorstand der ReTenCon AG aus München, noch nützliche Einblicke in das Thema Rentention Management. "Das bedeutet mehr als nur Mitarbeiterbindung", so Huber, "es ist der Aufbau einer wertebasierten Unternehmenskultur." Vorgesetzte und Personalverantwortliche müssten wissen, was Mitarbeiter anzieht, warum sie täglich motiviert in die Arbeit kommen oder das Unternehmen verlassen könnten. Huber zufolge ist das übergeordnete Ziel, auf eine monetäre, normative und emotionale Verbundenheit der Angestellten hinzuarbeiten. "Wenn Sie aus diesem Dreiklang immer das Relevanteste herausgreifen, dann ist 1+1+1 am Ende garantiert größer 3."
Das Ergebnis einer passenden Unternehmenskultur sei immer die Zufriedenheit der Mitarbeiter. "Sind diese loyal und motiviert, besteht die Chance, dass jemand für Sie virales Marketing betreibt. Das hat wieder Rückwirkung auf Ihre Online-Recruiting-Erfolge", verdeutlichte der Referent. Mitarbeiter als Marken- und Kulturbotschafter des eigenen Unternehmens, angesichts des Fachkräftemangels ein echter Renner!
Auf den fachlichen Input, den die interessierten Zuhörer immer wieder durch Zwischenfragen auflockerten, folgte am Ende der Veranstaltung ein entspanntes Get Together.
